Bewerbercheck

Wer bewirbt sich in Ihrem Unternehmen? Verschiedene Initiativen engagieren sich zur Zeit für die Einführung von Bewerbungsprozessen in Unternehmen, bei denen sich die Bewerber nur noch anonym um eine Position bemühen und die Personalverantwortlichen lediglich nach den Kenntnissen und Fähigkeiten entscheiden, wer letztlich die zu vergebende Stelle besetzt.

Natürlich hat dies für den Arbeitnehmer den entscheidenden Vorteil, dass sich kein Personalentscheider mehr von einer subjektiven Meinung zu einem Bewerber beeinflussen lassen kann. Da im Grunde auch nur die Fähigkeiten und Kenntnisse des neuen Mitarbeiters für die Stellenvergabe relevant sind ist dies ein durchaus sinnvolles und faires Bestreben. Der Nachteil für den Arbeitgeber ist andererseits die Gefahr, die ausgeschriebene Position mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der nicht oder nur wenig vertrauenswürdig ist.

Als Arbeitgeber möchten Sie im Vorfeld wissen mit wem Sie es in einem Bewerbungsprozess zu tun haben. Und je unternehmenskritischer oder sensibler der Bereich ist, für den Sie einen Kandidaten suchen, desto größer ist das Interesse an der Eignung des Bewerbers. Das bezieht sich nicht nur auf die fachliche Qualifikation eines Bewerbers, sondern auch auf seine persönlichen Eigenschaften oder – neudeutsch – seine Soft-Skills und auch auf seine berufliche und persönliche Vorgeschichte. Denn selbstverständlich möchten Sie nur ungern einen neuen Mitarbeiter mit Budgetverantwortung einstellen, der möglicherweise eine höhere Schuldensumme angehäuft hat oder eine Vorstrafe verheimlicht.

Deutschland ist Entwicklungsland

In vielen Staaten werden Bewerberchecks relativ selbstverständlich durchgeführt. Insbesondere in den angelsächsischen Staaten und den USA ist die Überprüfung von Kandidaten durch den potentiellen Arbeitgeber ein gängiges Mittel der Wahl, um die Risiken für das Unternehmen zu minimieren. Dabei unterziehen die Arbeitgeber den Bewerber einer Überprüfung seiner persönlichen Lebensumstände und seiner charakterlichen Eigenschaften, jedoch auch seiner Reputation im persönlichen Umfeld.

Aufgrund der rechtlichen Situation in Deutschland werden solche Pre-Employment-Screenings hierzulande sehr restriktiv behandelt. Nur rund ein Zehntel der deutschen Unternehmen wenden derartige Verfahren überhaupt an. Nicht nur das Bundesdatenschutzgesetz und arbeitsrechtliche Vorschriften stellen hier Hemmnisse für die Arbeitgeber dar. Auch die Sensibilisierung der Gesellschaft hinsichtlich des durch aktuelle staatliche Eingriffe gefährdeten Datenschutzes kann für ein Unternehmen einen erheblichen Verlust seines öffentlichen Ansehens bedeuten, wenn ein unverhältnismäßiges Sammeln von Daten zu einem Bewerber bekannt wird.

Ihre Möglichkeiten als Unternehmen

Der rechtliche Schutz eines Bewerbers erstreckt sich selbst auf das direkte Gespräch zwischen ihm und dem zukünftigen Arbeitgeber. Zwar steht es jedem Personalverantwortlichen prinzipiell zu, dem vor ihm sitzenden Bewerber Fragen zu stellen. Es gibt jedoch Fragen, die kein Chef von Rechts wegen stellen darf. Dennoch können Sie als Arbeitgeber auch trotz der bestehenden Normen aus Datenschutz- und Arbeitsrecht gewisse Informationen über Ihre Bewerbungskandidaten ermitteln und auswerten, solange Sie sich auch hier auf juristisch einwandfreiem Terrain bewegen.

Unser Tipp:

Beachten Sie bei Bewerbungsgesprächen immer den Ihnen juristisch gesetzten Rahmen. Kündigungen wegen falsch beantworteten unzulässigen Fragen sind in der Regel unwirksam.

Datenschutzrechtliche Grenzen

Der §32 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) räumt Ihnen als Arbeitgeber die Möglichkeit ein, Daten über – potentielle – Mitarbeiter zu sammeln, wenn dies für die Ausführung der beruflichen Tätigkeit von Bedeutung ist. Wenn Sie also eine Position als Kassierer zu vergeben haben, ist es Ihnen im Rahmen der Verhältnismäßigkeit gestattet, den Bewerber nach Vorstrafen zu fragen. Beachten Sie jedoch bitte, dass Sie nur solche Vorstrafen erfragen dürfen, die tatsächlich etwas mit der zu vergebenden Position zu tun haben, im Falle eines Kassierers also nach Vermögensdelikten. Noch engere Grenzen hat die Forderung nach einem polizeilichen Führungszeugnis, also dem Auszug aus dem Bundeszentralregister. Wenn Sie als Arbeitgeber solch ein Zeugnis wünschen, müssen Sie die Notwendigkeit jedoch klar und deutlich offenlegen, um sich nicht selbst möglicherweise schadenersatzpflichtig zu machen.

Wussten Sie,…

…dass Bewerber in Deutschland ein „Recht zu Lügen“ haben, wenn Sie als Arbeitgeber während eines Bewerbungsgespräches unzulässige Fragen stellen?

Unsere Wirtschaftsdetektive der Detektei Cardone sind für Sie da

Natürlich dürfen auch wir uns nur innerhalb der durch den Gesetzgeber gesteckten Grenzen bewegen. Dennoch können unsere Wirtschaftsdetektive auf Ihren Wunsch hin ein Profil über einen potentiellen Mitarbeiter erstellen. Dabei wahren wir jedoch immer den Rahmen der Verhältnismäßigkeit und stellen Ihnen keine Daten zur Verfügung die Sie allein schon von Rechts wegen gar nicht erhalten dürfen. Auf diese Weise schützen wir nicht nur die Interessen Ihres Bewerbers, sondern insbesondere auch Ihre eigenen.

Ihre Vorteile bei der Detektei Cardone:

  • Professionelle Wirtschaftsdetektei
  • Umfassendes Leistungsspektrum
  • Bundesweiter Einsatz
  • 24/7 Erreichbarkeit
  • Immer in Ihrer Nähe

Auch im Rahmen solcher Bewerberanalysen sind wir an die bundesdeutschen Datenschutzgesetze gebunden. Denn schließlich dürfen Sie einem Bewerber auch nicht jede Auskunft abverlangen. Darum erhalten Sie von uns in der Regel keine konkreten Werte, sondern lediglich eine positiv-negativ-Bewertung des jeweiligen Kandidaten, die in der überwiegenden Zahl der Fälle jedoch vollkommen ausreicht, um eine zuverlässige Einschätzung zu treffen.

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